上月，独角招聘联合 SocialBeta 发布了《2022 广告营销行业人才趋势报告》，探究了广告营销行业的从业者现状和人才需求趋势，同时我们也观察到不少关于年轻从业者的困惑：
为什么广告营销公司喜欢年轻人？广告营销行业对年轻人不友好了？大佬们入行之初的困惑和我们有什么不同？低薪低话语权，广告营销行业还值得年轻人加入吗？年轻人愿意为之奋斗的广告公司是怎样的？新一代广告营销公司想要什么样的新人？
本期，我们邀请了 15 位广告营销行业的公司经营者和资深前辈，一起来作答，以下万字长文来看看。
PS，文章内含招聘信息，欢迎志同道合的朋友们可戳链接加入这些真诚分享的可爱公司。
TIMA，创立于 2016 年的独立创意公司。野蛮生长几年，经手过天猫、聚划算、vivo、三星、BMW、抖音等品牌的几百个营销案例，不乏出圈作品。
Q1. 在和年轻广告营销人工作的过程中，有没有带来什么新的工作体验？
像很多以创作为核心的行业一样，广告创意行业当然也是一个年轻力聚集型行业。这可能有两个原因：
一是广告行业是一个一直在（被迫）变化的行业，新的经济环境迫使品牌主做出改变，从而传播和营销方式也会改变，于是广告公司自然也要一直用最新的视角和方法来做服务。所以对我们来说，经验是良药也是毒药。经验会带来安全感，但同时也会束缚视野和手脚。年轻的血液，不说TA们天然丰富的社交网络头脑，哪怕是一张白纸，也会帮助这个行业一直可以审视和推翻自己的经验。我请年轻人进来，就是来做洗牌人的。
二是很大一部分广告主所面向的核心消费群体，大多是当下 22-30 的年轻群体。哪怕车企、奢侈品行业、甚至很多百年老企业，也在迫不及待地做年轻化。把 TA 们作为核心消费人群，倒不全是因为购买力，还因为 TA 们尝鲜力和种草力，会帮忙把产品和品牌主动传播出去。在广告公司内部，年轻人就是一张张试纸，可以成为创意和营销方案的小规模测试样本。我请年轻人，就是来做可以客观提出意见的评审团的。
从这个背景来看，一家广告公司能够持续吸引和保留年轻营销人的能力，很大程度就决定了它的未来。我们公司也是以三成 98 后、五成 90 后、两成 80 后这种「老中青」三代持续交替进化的人员结构。
具体到工作体验中，明显感到年轻人超有趣的！他们比我们年轻初入公司时更有自信，没有面子负担，有话直说。这些特质都让 TA 们非常容易融入团队，当然前提是公司给到同样足够没有负担的开放空间。说年轻人的共性是不公平的，TA 各有各不同，如果一定要说一个共性，那应该是各自更不同了。我们上海办公室小小团队，就有佛系的、中二的、秩序的、混乱的、社牛、社恐……跟这些截然不同的人相处和工作，自然就有各种各样有趣的情况发生。大家就像玩一场狼人杀，每个人都是不同的神职人设，没有平民，哈哈哈。
人这么少实在不便举例，一举例公司里就知道我在说谁了哈哈。一定要得罪，那就得罪社恐吧哈哈哈。我司有一位超级社恐，不用说吃饭聚会活动游戏从不参与，就算日常工作开会，一天说话都不超过两句。这社恐人设她自己算是立住了，大家也就以此为前提与她和谐相处。至于工作，这么说吧，你问与不问，她总能很好完成的东西就在那里，不多不少。你夸赞，她尴尬；你质疑，她辞职，哈哈哈。所以啊，就算是社恐，也可以胜任这个看起来需要足够八面玲珑面面俱到的行业；就算社恐，在这个时代也可以社恐得这么理所应当大义凛然。我们还有什么理由抱怨环境呢？她以自己最舒适高效的工作方式融入（或不融入）这个团体，在集体中保持自我，在喧嚣中独自安静，实在是我辈望尘莫及的楷模。
Q2. 您如何看待现今「广告行业对年轻人不友好」的情况？回想您在入行之初有过相同的困惑吗？
也不能一棍子打死所有广告营销行业，我们就不这样，哈哈。
现在的广告行业已经分化成了「超大型业务核心公司」和「小规模作战的创意核心公司」。我也只能站在后者角度聊几句。我觉得问题在于，小规模的广告公司，对于人才的宽容度不敢放开。过去的 4A 草创时代，我们吸纳各行各业千奇百怪的人进来做广告，除了专业人才稀少之外，还因为客户类型和业务规模可以给到足够的空间和容错率。而现在精英团队小规模作战的小公司，期待年轻人进来可以很快就进入固定角色，巴不得第一个月就能为公司盈利。在这一点上，我有不同的认识，当然也为此吃了很多亏（也少赚很多钱，哈哈）。我从一开始就希望搭建一个空间，能让各种不同特色的，甚至不是广告从业背景的人进来，哪怕不是广告行业传统的职位分类，也能找到自己的事做。这么做，在前期搭建过程中，当然很辛苦，Leader 们要给到很大的专业支持，和预见、解决问题的容错能力。
简单说，就像是酒杯里的冰块和威士忌。
创意为核心竞争力的小型广告公司，就像是威士忌酒杯。各带棱角又不见得有充足专业经验的人才就像是四方冰块进到杯子里，没几块就盛不下了，而有深厚行业经验背景的核心成员，就是倒进来的威士忌酒液，填补冰块间的空隙，一起完成这杯可供品尝的酒。有了冰，酒味也不那么冲了；有了酒，冰也得以慢慢融入这杯酒。
Q3. 您对行业人才发展的内外部挑战有什么看法？贵公司在人才吸引留存上有什么具体有效的措施可以分享的吗？
挑战总是在变化的，不是人才的，就是业务的，这两者也是有趣地互相影响。
比如说，前两年（疫情前）经济环境稳定，广告业务量持续增加，可各行业都在吸收年轻精英人才，于是出现「招人荒」；这两年经济形势变化，互联网行业增长趋缓，又有疫情影响，各行业人才管理谨慎甚至裁员，反而社会上自由人力资源又多了起来。
也就是说，我只需要一直思考两个问题：年轻人选择多的时候，你凭什么能吸引 TA 们；年轻人选择少的时候，你又凭什么敢吸引 TA 们？
第一个问题，是文化。福利拼不过上升行业的时候，我们能提供的，是自由开放的酒杯。处处焦虑内卷的当口，有些人更倾向于看重每一天如何度过。该躺平躺平该支愣支愣，人设自由调整节奏自由支配，你会选做酒杯里摇晃自在的冰，还是做深不见底的深井冰呢，哈哈。
第二个问题，是业务。开放的环境当然不是用来躺平和养老的，是用来练兵的。开放的环境对应的是年轻人们开放的视野和心态，能把打开的 TA 们各自最独特的能量激发出来，用在最适合的岗位上，并能匹配相应的客户和项目，这是非常复杂的一个工程搭建过程。承担出错可能，又要获得客户的信任，需要走出一条或几条独特的路。所以总是要找到最适合当下年轻人最有竞争力的能力，可以释放到最有价值的那个业务上去。这就是那条刀锋。他们要跨，我们也要跨。
PUSU 朴速广告，成立超 4 年的独立广告创意公司，深耕在食品、大快消等领域。
Q1. 在和年轻广告营销人工作的过程中，有没有带来什么新的工作体验？
我工作的 80% 的时间，都是和年轻营销人合作，遇见之初，他们大多都展现出了明显外放的热情和友爱。如果你愿意，资深的人，会和年轻人打成一片，他们似乎对年龄和专业，工作与生活都没有所谓的界限。年轻无畏，也无界。年轻的广告人让我们感受到更多大胆与爱，让原本以为无法跨越的障碍因为年轻，而变得容易。
他们的热爱往往成为工作的源动力，超乎的感染力，也会滋养团队的活力。他们不遗余力地发现自己的所爱与所喜，他们热爱社交媒体瞬间的光鲜，也会冥思苦想万物深层的寓意，在未知的矛盾中，也在当下的每一分钟。
Q2. 您如何看待现今「广告行业对年轻人不友好」的情况？回想您在入行之初有过相同的困惑吗？
入行最初，人往往都是迷茫的，但其实我并未有过同样的困惑，我的感受恰恰相反。
话语权的掌握不代表我们说出去的观点和话语，而是真正做出的点滴成绩的累积。我觉得年轻人在意的不是话语权，而是表现自己的机会。
职场是 18 岁成人后的修炼场。俗话说，师傅领进门，修行靠个人。我认为广告人的职场更是如此。只有你散发出迫切的渴望，才能有学习的机会。所以，与其说期待被人带，不如主动出击三顾茅庐。但大部分的广告公司，对个人成长是有耐心的方法论的，因为我们更希望年轻人能成长。
在我看来，创意行业是对年轻人已经很友好了，因为靠自己的真本事，就可以快速翻倍地成长，可以快速累积成就点。我入行时不过月薪 3000，两年时间到万，的确是时间的投入乘 2 之后的结果。
在工作中，多听、多学、多思、多练，不浪费别人的时间，也不浪费自己的时间。你要相信那些有成绩的人，都是用最快达到一万小时定律的人。
Q3. 您对行业人才发展的内外部挑战有什么看法？贵公司在人才吸引留存上有什么具体有效的措施可以分享的吗？
外部挑战而言，广告营销与创意行业很多时候的确是一个依附于品牌和市场的行业。因为市场内循环的激励，以及同质化竞争，广告营销和创意，成为大家迫切期待创新的突破口。但内容与创意都是需要时间细养的，在一个快速更迭的市场时代，难免会有很多的拔苗助长。
内部的挑战在于团队的培养与信任的建立。我们成为具备善意与创意的团队，希望付出和收获是成正比的。我们发现年轻人的流失率在高强度的工作下确实存在很高的比例，但同时我们也发现，最终能留下的，也是对的人，这个行业的往来与速度也是一个漫长的周期。
PUSU 对人才的存留，以奖励机制、培训机制、氛围文化为主。试用期和年度都有 review，我们会给新人时间，也会给有能力的人机会。我们借助上层资源，定期举办分享和培训，也鼓励公司的各岗位各 level 的人才定期总结经验来做分享。当然，公司氛围与文化尤为重要，团建、聚餐、旅行、年会、节日派对等等，我们还有自己的文创和咖啡品牌，鼓励参与创新。
△ PUSU旗下「乙方咖啡事务所」咖啡品牌
比酷传播，致力于「社交成就品牌」，提供基于创意和人工智能结合的品牌传播服务。2015 年 8 月挂牌新三板。
Q1. 在和年轻广告营销人工作的过程中，有没有带来什么新的工作体验？
年轻人在用更新更高级的生产力工具提升自己的效率。
例如，很多人都熟练地使用讯飞，帮助他们语音转文字。此外还有很多年轻人更习惯用思维导图来梳理内容。
Q2. 您如何看待现今「广告行业对年轻人不友好」的情况？回想您在入行之初有过相同的困惑吗？
我记得我第一天上班，我的老板就给我存了一个文件夹，里面是所有我会用到的文本模板和详细的客户产品介绍，包括写邮件的格式，存文件的命名方式这种细节都有。而且，在我刚入行的时候，AE 半年之内是不能直接跟客户沟通的，因为怕还不太了解客户，容易犯错，显得不专业，毕竟我们是一个贩卖专业的行业。
但是现在所有的公司都长期处于缺人的状态，恨不得来一个人，第一分钟就可以对接客户去解决客户的问题。而且，广告公司中层流失严重，也导致刚入行的年轻人没有人带。归根到底是很多公司都只是在用人，而不是在培养人。所以才会让年轻人感觉「不友好」。
Q3. 您对行业人才发展的内外部挑战有什么看法？贵公司在人才吸引留存上有什么具体有效的措施可以分享的吗？
以前广告公司里都是一群最优秀的人，最有趣的人，永远都充满激情和热情的人。所以，那个时候广告公司是十分令人向往的行业。可现在，很多广告人自己管自己叫狗，管客户叫爸爸，每天都觉得自己是苦逼本逼。连广告人自己都不爱自己的工作，不爱这个行业，还怎么能让更多人对这个行业向往？
所以我们一直觉得公司的氛围很重要。这里氛围指的不是公司的装修，而是每个人的精神状态，对工作的态度。比酷的核心价值观是利他主义。用在员工身上，其实就是更加关注他们的个人成长，时刻关注他们想要的是什么。我们相信，员工要的，刚好是公司可以给的，这样大家才能长久在一起。
F5 是一家技术驱动的全球性独立创意机构，2016 年由行业资深广告人范耀威(Adams)创立，以技术思维和国际视野著称。
Q1. 在和年轻广告营销人工作的过程中，有没有带来什么新的工作体验？
30 岁以下的年轻人，无论是工作态度还是兴趣爱好，感觉个体差异其实要大过代际差别，但有共同的点，即大家都非常重视工作的意义感。一旦让每个人看到手中工作的意义，大家的责任心和使命感就容易被激发。
Q2. 您如何看待现今「广告行业对年轻人不友好」的情况？回想您在入行之初有过相同的困惑吗？
「话语权低、感到被压榨、没有人带」，这样的体验对工作资历较浅的年轻人的确不友好，造成的原因可能是公司绩效压力大、容错率低。不过企业肯定也都希望能最大程度发挥员工的潜力，这要求公司有包容、友好的氛围。
对于新人，需要明白的是职场考核的不只是个人，更是团队，这在乙方尤甚，所以年轻人们别一个人闷头干，要敢于求助敢于问，别把前辈当考核的老师，而是可以互相探讨学习的学长学姐。向前辈提问也是展现自己能力并深入了解一家公司的好方法，好的提问需要自己有所思考和准备，而前辈的反馈也能帮助大家进一步判断自己是否适合这家公司。
Q3. 您对行业人才发展的内外部挑战有什么看法？贵公司在人才吸引留存上有什么具体有效的措施可以分享的吗？
「求职难，招人荒」，体现的是企业与员工的匹配困难。在以人为本的广告行业，每家公司都有自己的特色，需要公司充分展现自己的独特个性，帮助年轻人识别判断，找到合适的组织与同事。
F5 定位是一家体量较小的 boutique agency，所以在吸引人才上也会比较强调志同道合、工作观契合，我们会尽量多地主动发声，让求职者了解公司。在人才留存上，对于有能力与动力挑起大梁的年轻人，我们会给予施展身手的空间。同时，公司本身也不断地保持自我更新，积极应对新的机遇和挑战，这样的新鲜感也有利于人才的留存。
△ F5 实践的工作模式
△ F5 积极对外发声，近期携手文案大师 Tim 进行了一场线上分享会
FLAWED否哲，是国际广告传播集团 FRED&FARID 旗下策略咨询机构。FLAWED 期待以「不定型，不定性」的方式为国内外策略体系「不完善」的新兴成长型品牌提供市场研究、品牌策略、传播策略、体验设计等咨询服务。
Q1. 您在和年轻广告营销人工作的过程中，有没有带来什么新的工作体验？可以举例分享一下吗？
因为我们公司本身也比较新，去年才从 FF 里面成立出来，我们整个团队也很年轻，基本上都是 95 到 00 之间，跟他们工作确实挺不一样的。
他们在这个阶段、这个年龄段加入 FLAWED 这样一个同时也非常年轻、非常新的公司，其实是带着对于对 FLAWED 这个品牌的热情，他们没有把工作当成工作本身，更像是一起在去打造 FLAWED 这个品牌。
举例来说，我认为他们对于公司整个 social media 的管理，以及在一些活动和周边的策划上，他们是基于对这个品牌本身的兴趣跟热爱，没有想要把它当成传统的公司品牌对外露出，而是带有一些新的思路。不管是小红书也好，还是我们正在做的网站和微信号。他们会带着一种 social media savvy 的这种原生的想法跟态度，去培育我们自己的品牌。印象比较深的就是，一个非常年轻的同事在做我们公司小红书的运营，他的做法更像是把公司的日常变成一个杂志一样，以此来做公司对外公关的传播。
△ Flawed否哲 小红书账号，把公司日常像一本杂志一样露出
Q2. 您如何看待现今「广告行业对年轻人不友好」的情况？回想您在入行之初有过相同的困惑吗？
关于薪资，不能说是今天对年轻人不友好，我觉得这个行业对年轻人从来就没友好过，就至少在薪资上面。从我入行到现在，基本的薪资水平是没变的；但同步来说，除了通货膨胀，互联网大厂、本土品牌，在招应届生的时候，给到的薪资待遇是远好于广告行业的。我们没有变，但可能其他行业相对的参考的坐标系在变，所以会显得这个问题比较严重。
我入行时也面临过相同的境遇，但是我没有觉得这个东西是困惑，因为本质上我们这个行业的属性跟那些一毕业就年薪多少万的投行、金融机构、大厂是不一样的，要客观地看待我们这个行业的工作体验。薪资本身和工作的难度、投入程度、消耗，一定程度是对等的。广告行业还是一个轻松友好的工作状态，和一毕业就让你天天熬夜掉头发应酬的行业是不一样的，所以相对投入没有那么大，就意味着这个起点薪资不会那么有吸引力。
但没有一个行业是不赚钱的，只要你做得好、能够坚持，能够找到你在这个行业的位置、创造价值，就会得到相应的收入回报。我会让年轻的朋友们多看周围的人，在这个行业里，你想成为谁，你看到他的生活状态，你可以看得到这个行业是养得起值得这个行业的人，或者是被这个行业看中的人。
Q3. 您对行业人才发展的内外部挑战有什么看法？贵公司在人才吸引留存上有什么具体有效的措施可以分享的吗？
其实我一直都没有觉得招人很难，因为从我的角度，不喜欢从别的公司挖人，不喜欢去招一些 title 非常 senior，但实际能力并不见得那么 senior 的人。我们公司招人从来都不难，因为我们最喜欢招的就是一张白纸，这对每个公司要带新人的人要求就很高，不过在我们公司也不是问题，大家本身就很年轻，然后对带新人也有非常强的意愿。同时，我们也有自己的一套方法。
其实我一直都没有觉得招人很难，因为从我的角度，不喜欢从别的公司挖人，不喜欢去招一些 title 非常 senior，但实际能力并不见得那么 senior 的人。我们公司招人从来都不难，因为我们最喜欢招的就是一张白纸，这对每个公司要带新人的人要求就很高，不过在我们公司也不是问题，大家本身就很年轻，然后对带新人也有非常强的意愿。
至于说「等公司把人培养差不多时，可能就走了」这种担心，也是没有的。人员流动是应该且正常的，一直有新鲜的血液进来保持公司活力不是很好吗？不过我们目前的团队很有趣，大部分是早年的实习生毕业后又回来的。
人才留存上，我们的想法是为大家创造好的工作体验，虽然钱可能和整个行业的状态一样不会非常多，但可以让他们有更多自主性和创造性。
Heaven&Hell 是一家独立创意机构，由中国第一座法国戛纳创意节全场大奖获得者李丹先生创办，近年在业界的关注中表现出不俗的创意实力。
Q1. 您在和年轻广告营销人工作的过程中，有没有带来什么新的工作体验？可以举例分享一下吗？
年轻人多，意味着成本低，也反映了如今的广告预算不如以前多的现状。以前的创意费能养活很多人，现在客户把创意费压低到极限，甚至很多客户都自己想 idea，自己找第三方执行，直接把创意费都省了。
年轻人的优点是懂得很多元，脑袋里装满信息，如果我想了解最近有什么新鲜事发生，不用百度，直接问他们就好。但同时，信息太杂就不够专注，想创意的时候，都不是天马行空能形容的，是群马、万马行空，大部分年轻人对创意的理解和基本功都不够扎实。
我记得十几年前，创意部的人每天都会上 Ads of the World 网站看最新的广告案例，通宵熬夜看 Shots 和戛纳获奖作品，大家会经常讨论一个好创意妙在哪里，和品牌的结合点在哪里，文字之间的逻辑关系，海报如何用视觉语言说话，而不是用文案解释视觉。但现在，年轻人身边缺少这样的氛围，缺少引路人，大家都不关注创意本身，自然对创意的理解就浮于表面。
我遇到很多奇葩的 brief，客户说要做一个事件营销，比如去故宫看雪，去北大收集树叶，做一套有趣的路牌，而当你问为什么做？回答是没有为什么，因为这听起来很牛逼，很有话题性……
Q2. 您如何看待现今「广告行业对年轻人不友好」的情况？回想您在入行之初有过相同的困惑吗？
各行各业的年轻人，都需要经历从无到有，从菜鸟到老鸟的成长过程，我 1999 年入行时也经历过这个过程。和现在的年轻人相比，只是心态不同。那时候没有互联网，微信，抖音，大家看不到让自己心乱的言论，鸡汤，凡尔赛。心中有追求，但很安定。那时候我们工资都很低，也没话语权，也经常加班熬夜，也很少有人带。于是，我们就向资深的创意「老鸟」偷师学艺，工作的时候就站在他们身后看着，提案的时候就跑去偷听。大家不觉得这是对年轻人的不友好，年轻人不苦、不累、钱不少，还叫年轻人吗。
假如这个行业真的对年轻人不友好，一定是营销节奏太快导致，每个项目都很急，没有太多时间思考，年轻人需要提供立竿见影的价值，学会在光速中想 idea。提供不了价值，收获的就会是更多负面情绪，这个现状目前无解，除非互联网降速。
Q3. 您对行业人才发展的内外部挑战有什么看法？贵公司在人才吸引留存上有什么具体有效的措施可以分享的吗？
招人真的很难。找到一个合适的人，对广告有热情的人，等你培养差不多时，说不定就走了。我想这是所有广告公司面临的共同问题，目前也很难改变。就我个人而言，尽量去接一些有机会，又好玩的 case，把每一个案例做的出彩，更值得回忆，这可能是我觉得唯一能吸引和留住人才的方法。
△ Heaven&Hell 近年作品产出
Indigo，深耕汽车及科技领域多年，一直致力于小红书、Ｂ站、知乎三大平台的内容营销公司。
Q1. 您在和年轻广告营销人工作的过程中，有没有带来什么新的工作体验？
我是来自专注「小红书+B站+知乎」平台内容营销的 Indigo 联合创始人 Sean，最近我们招聘到的很多年轻人都有很好的留学背景，不仅工作技能在线，同时审美、眼界在线。他们往往敢于提供真正属于年轻人视角的洞察。
Q2. 您如何看待现今「广告行业对年轻人不友好」的情况？回想您在入行之初有过相同的困惑吗？
这个现象不是现在才有的，只是现在刻意被提出来而已。另外，我之前做过一档播客节目，和 4 位 00 后进行了访谈，他们会认为行业没有对年轻人不友好，同时年轻人更应加强自身的能力素养建设。话语权是通过自己的实力争取过来的，我会认为现在的年轻人非常清醒、独立。欢迎收听播客「BB商业与品牌」中的一期——Vol.05 一场 7080 后与 00 后的对话（下）：事业上头，恋爱下脑。
另外，在我司也不存在年轻人没人带的情况，综合个人能力情况下，我们非常鼓励年轻人直接跟客户对接，尤其是在 B 站、小红书的营销上，提出真正属于年轻人的想法。
Q3. 您对行业人才发展的内外部挑战有什么看法？贵公司在人才吸引留存上有什么具体有效的措施可以分享的吗？
挑战是行业的舆论，不要鼓吹「浮躁论」、「00后整顿职场」论；现在的年轻人越来越优秀，营销公司也需要找到自己的独特定位，创造优秀的工作环境，让年轻人「能学、能发挥」。
并没有特别有效的措施，但有几点非常清晰：
1、公司自身的定位很清晰，只做「小红书+B站+知乎」平台，只做「汽车+科技」垂直赛道；
2、行业优秀的资深人士直接带新人，扁平化管理；
3、尊重个人发展。
△ Indigo 公司定位精准聚焦在「小壁虎」社交平台内容营销
介陌是一家成立于 2016 年的独立创意公司，坚持以优质内容构建品牌流行原力，多次为安踏集团、优衣库、京东、中国银联、阿里菜鸟等品牌提供内容创意服务。
Q1. 在和年轻广告营销人工作的过程中，有没有带来什么新的工作体验？
在年轻广告营销人合作过程中，我们的经验是要在「个体独立和团队协作」之间做好平衡，既要为年轻人创造相对开放独立的创作空间，也要平衡经验的不足和浮躁，需要通过团队紧密协作来做基础把控。独立和能力相关，当你能力越强，可以获得独立度就越高。当你能力还需要扶持，那么协作就是成长必经的路程。
Q2. 您如何看待现今「广告行业对年轻人不友好」的情况？回想您在入行之初有过相同的困惑吗？
以前的年代里，广告属于上升行业，新人大多抱有极强的学习吸收心态，要学的很多，来不及困惑，如果有困惑，也在于如何提升自我段位。今天的年轻人伴随着互联网长大，更在意自我表达和角色，但快节奏和速成环境下，留给年轻人淬炼能力的时间并不多，于是，自我和外界之间，容易造成多层级的双向落差。但广告行业永远都需要年轻的创造力注入，只是对创造力的成长提速了。
Q3. 您对行业人才发展的内外部挑战有什么看法？贵公司在人才吸引留存上有什么具体有效的措施可以分享的吗？
创作型人才流向越来越多元化了，同样，我们在人才选择也采取更多元的方式来回应。介陌着力在内容创意新形态，力求积极打破广告边界，如艺术、数字、玩家、自由写手等等，都可以是我们人才的方向。同时，我们采用「内容独立组协作」的制度，鼓励独立创作小组，大胆尝新内容新开发，只要能内容独立出品，就可直接收益分红挂钩，让小组及个人创意价值最大化，并且开放越级上升通道，只要够实力，就全力支持。通过这些举措，我们目标是一步步养成能胜任多形态内容开发的可裂变的「精英」团队，人人都有机会成为出品人，人人也都有快速上升通道。
△ 介陌「生鲜洞察」专栏，在日常积累汲取创意养分
KAI 是一家创意企划公司，在帮助客户解决商业问题的同时，也关注每个企划背后的社会意义。擅于在品牌创新和品牌行动两个维度，助力品牌以引领生活变革的方式赢得市场价值。
Q1. 在和年轻广告营销人工作的过程中，有没有带来什么新的工作体验？
拓展外部视野。KAI 有海外求学经历的年轻同事比较多，大家在不同学校学习的专业形成了一个全新的打开外部视野的通路。比如我们曾经一个同事毕业于中央圣马丁艺术学院，学习的专业很有意思，叫做「叙事性环境」在英国也是一个很新兴的专业，主要学习如何在一个场景中讲故事创造体验，通过同事的分享了解到这个专业背后的社会需求和能够产生的价值，比如空间设计改造前期对体验设计的重视，一个维多利亚时期的老厕所改造，如果先通过体验的设计做好企划和内容的规划，继而产生空间等后续设计的输出。
这样的互动对 KAI 来说是一个不断吸收的过程 ，也在印证我们倡导的「品牌行动」的观念所具备的趋势性，以及具体的比如策展的工作我们如何不断通过自我学习来实现专业的提升。
Q2. 您如何看待现今「广告行业对年轻人不友好」的情况？回想您在入行之初有过相同的困惑吗？
进入任何行当都有不同周期的困惑，我想这个本质上跟广告这个行业没有必然的关系。
所以对年轻人来说问题不在于这个行业是否友好，而是内卷成为了一种社会的常态，资深人员有多少耐心去带人，一家公司有多少耐心与一个年轻人一同成长。至少 KAI 努力做到一个保有足够空间的公司：上升的空间，学习的空间，成长的空间。
Q3. 您对行业人才发展的内外部挑战有什么看法？贵公司在人才吸引留存上有什么具体有效的措施可以分享的吗？
对 KAI 来说，很多时候人才的竞争是城市发展的竞争，比如选择上海还是深圳，这是我们经常遇到的一个命题。
面对这个命题，包括这个行业不断的光环褪去的现状，KAI 的选择是创造更有价值的工作内容和充满挑战但也满载成就感的项目，我们希望我们的工作是有价值的，无论对客户还是对社会。这可能就是我们吸引人才的措施吧。
△ KAI 各类品牌行动案例
凌室Zero，平均年龄 95 后的新锐广告创意团队，成立于 2017 年无循规不蹈矩，已服务如可口可乐，VANS，initial Fashion，德运牛奶等国内外多个一线品牌。
Q1. 在和年轻广告营销人工作的过程中，有没有带来什么新的工作体验？
我司向来喜用年轻人，反而没什么特别的体感。我喜欢年轻人的学习意愿跟吸收能力，更愿意说「试试这样」，而不是老调重弹的「不都这样」「还能怎样」。同样年轻人所有的问题，情绪状态、稳定性甚至迷茫等，该有的还是会有，但我更倾向于这就是所有行业所有时代年轻人的特质，不单是现在年轻广告营销人。职场变化，非要说变化的话，团建跟年会都是在club蹦迪算不算？
Q2. 您如何看待现今「广告行业对年轻人不友好」的情况？回想您在入行之初有过相同的困惑吗？
很难说是「如今」的广告业对年轻人不友好，在我记忆里 10 年前的广告业也谈不上对年轻人友好的行业——起薪低（可能 20、30 年前不算低）、压力大、加班普遍，再加上不算低的能力与技能要求，怎么都谈不上友好。在我看来更值得关心的问题是「广告业对年轻人越来越不友好」，问题的另一面是「广告业对年轻人在逐年吸引力下降」，这是包括我在内的广告公司经营者都需要面对跟解决的。
Q3. 您对行业人才发展的内外部挑战有什么看法？贵公司在人才吸引留存上有什么具体有效的措施可以分享的吗？
行业的人才流失是每家广告公司需要面对的。就我司而言，目前在做几件事儿：
1.尽可能提升待遇，特别是新人的起薪，以确保对年轻从业者的生活保障跟继续从业意愿。
2.给予工作有能力、对广告行业有热情的年轻人更多机会跟升职加薪机会，提供一个正反馈有效路径。
3.明确公司品牌定位，我司现在就聚焦青年文化跟极限运动，服务 Vans 与 BURTON，也喜欢招揽更多热爱滑板与单板滑雪的青年才俊。从而提升团队尤其是新人与客户品类的匹配度，减少新人阶段的痛感。
△ 为 Vans 打造的 「寻找 Vans 艺术家」案例
十相集团是以 PAST|NEXT®去来传播、BeHalo哈勒数字营销、IOOI因奥咨询为主体组建的整合营销咨询集团。十相旗下已聚集九个商业服务厂牌，涵盖了商业咨询、创意制作、整合运营、数字营销、产品创新、营销技术、体育服务、抖音电商、元宇宙等领域。
Q1. 在和年轻广告营销人工作的过程中，有没有带来什么新的工作体验？
年轻人更懂年轻人，从语言到文化到需求；
年轻人对于最新最 in 最热门的事物都特别了解，并且都有实践；
年轻人可以提供很多不一样的视角，打破我们的固有思维；
年轻人往往都还有一技之长，比如我们公司的年轻人还是调酒师或者户外运动专家或者小红书达人。
Q2. 您如何看待现今「广告行业对年轻人不友好」的情况？回想您在入行之初有过相同的困惑吗？
入行之初会因为自己过于年轻而被人轻视，所以会有同样的感同身受。但我并不觉得广告行业对年轻人不友好，反而是很重视和看好年轻人，但现在行业过于内卷，给到年轻人的压力会比较大，上升通道也会相对收紧，所以选择正确的赛道，加入正确的公司，跟对正确的老板就很重要。机会永远存在！
Q3. 您对行业人才发展的内外部挑战有什么看法？贵公司在人才吸引留存上有什么具体有效的措施可以分享的吗？
我觉得行业内部的挑战是找到想的突破点，现在很多打法和十年前没有大的差别，而客户越来越要求和效果挂钩，整个行业都没有清晰的突破路径。对于年轻人来说，比较容易迷茫，也很难得到正确的有效的指导。
从外部来说，大的互联网平台、新的直播和私域玩法、以及很多新消费品牌，都在挑战这个行业真正解决问题的能力，也会形成一定的屏障。
我们公司基于自己商业服务＋实业孵化的独特规划，会给到年轻人更多发挥的空间和创新的机会，不仅限于营销行业，会延伸到咨询电商等领域，同时还有实际操盘我们自己孵化的品牌的机会。另外我们还非常注重对年轻人的针对性的培养，授之以渔！
△ 十相整合营销咨询集团，早在2016年就开始业务布局，目前已经包含品牌咨询、整合营销、电商及运营、元宇宙营销等业务板块；此外十相持续投入商业创新，重点布局餐饮、时尚、宠物等多个行业，孵化投资了满吉拉面、村口大树、Petizen、青年文化国潮品牌 FMACM 等多个新消费品牌。
Topline 尚诚同力，行业知名公关传播公司，尤其在硬件与科技、互联网、金融、大生活、大国际业务领域拥有丰富的实践经验。
Q1. 在和年轻广告营销人工作的过程中，有没有带来什么新的工作体验？
营销行业是一个看上去门槛不高，但做起来很难的行业。初入职场的年轻人，如果只看过营销行业题材的剧集就一腔热血投入进来，会发现工作和想象的差别很大。
支撑年轻人能够在专业领域一路向前的，主要是三方面的能力：思考能力、表达能力（包括书面和口头）和好奇心。对世界充满好奇，能够不断提升认知水平，是能够把工作做好，同时能够开心不拧巴的关键。
分享一个很优秀的同事的例子：大四实习时加入 Topline，她是一个比较内向不善表达的人。我们每次开会前会给大家发资料，让大家带着想法来，大多数人不会做什么准备，全靠临场发挥。而她每次都会密密麻麻写好几张纸，她不会主动发言，如果被叫到，她就会不疾不徐地把自己准备的内容分享给大家，既有系统逻辑，又有创新性，经常让人眼前一亮。
我们服务的客户大多是 AI、云这类硬科技的客户，专业门槛很高也很难，虽然是文科生，但她对于看不懂的各类技术内容，没有大家想象中年轻人那种「我不喜欢、我没兴趣」的逃避，而是尽力去搞懂，甚至超过客户的专业知识储备，经常给出客户 120 分的交付，深得客户和同事的信赖。
当然，作为实力派「网络冲浪选手」，她的网感也很好，这种能力让她能够把晦涩的技术，转化成受众感兴趣的内容和形式，被看到、被看懂。
这个同事用 5 年的时间，从实习生做到了总监，目前带领 Topline 大科技组 10 人团队服务科技类客户，并多次获得行业最高奖项。正是凭借着卓越的思考能力、和对世界的好奇心，她快速建立了自己的知识体系，逐步补足了自身的表达能力，成为优秀专业的营销人。
她的故事看起来不新颖也不新奇，其实你发现了吗？年轻人和年纪大的人，想获得成长和发展，底层逻辑是一样的。
Q2. 您如何看待现今「广告行业对年轻人不友好」的情况？回想您在入行之初有过相同的困惑吗？
这个问题的实质，是初入职场的年轻人，是否会存在落差感？是否会感觉到受挫？我想这个问题，不是因为公关广告行业，而是在进入所有行业初期年轻人都会面临的问题。
在初入职场时，我们都经历过类似的跌宕，特别是在求学路上成绩好、比较顺利的人，会有更强烈的落差。在学校你可能是最优秀、年级最高的，但进入职场你变成了年纪最小、资历最浅的「小白」，可能会产生话语权低、薪资低等的感受。随着个人能力的提升、担纲越来越重要的工作，和同事的协同增多，这种感受会减弱，会有自己的成就感和掌控感。
其实，营销行业，相对而言是对年轻人很公平友好的行业，没有论资排辈、没有评职称，体系相对扁平，由于行业中年轻人多，相处更平等，更凭实力说话，年轻人也更容易成长和显示出优势。
Q3. 您对行业人才发展的内外部挑战有什么看法？贵公司在人才吸引留存上有什么具体有效的措施可以分享的吗？
营销行业在过去十年间，经历了人才质量的滑坡，背后折射的，是年轻人对于「好工作」标准的判断变化。
目前全球的经济都在面临着重构，中国社会的各行业也正在经历着重新洗牌，在 AI 技术的演进中，营销行业也在持续转型和蜕变。在这个过程中，营销行业本身的创造性、复杂性，让其能够在新的浪潮中，依然保持着活力，对于人类认知的构建也愈发重要，也会对人才产生新的吸引。
在吸引人才上，营销类企业要做好「造船」和「做桨」的工作。
一方面，营销类企业要找到自身需要找到存在的意义，既为客户创造持续的商业价值——这意味着企业需要对于经济发展和社会语境有着清醒的认识，自身的产品和提供的服务要真正的有价值。这样，企业自己的「船」才有可能做大、能够载着人才乘风破浪一路向前。
另一方面，企业需要为员工提供机会、指导和方法，把「桨」交到员工的手里。在员工成长过程中，看到人、关注人，持续为员工提供弹药和中后台支撑，让其感受到职业带来的被尊重和成就。
为了更好地帮助年轻人成长，Topline 内部设立了「TOP 学院」，针对不同职业阶段的同事都会匹配相应的课程，涵盖了方法类、视野类、行业类等，邀请内外部资深同事和大咖帮助大家把「格局打开」。年轻朋友们在求职过程中，也可以先问问 HR 企业的培养机制，「大学型」的公司，更适合年轻人发展。
△ Topline 国际创意大赛-第九届「有解」创意节现场
有氧是一家咨询和创意双驱动的营销传播机构。自 2010 年在杭州成立起，有氧在行业内稳定扩张，目前已经在深圳、北京拥有分公司。
Q1. 在和年轻广告营销人工作的过程中，有没有带来什么新的工作体验？
年轻人的脑洞和思考方式有时候会带来惊喜，上天陆地下海有时候无所不及，但有时候也可能会是惊吓；同时，年轻人更喜欢点状的思考，缺少线性的和面上的整体性。
Q2. 您如何看待现今「广告行业对年轻人不友好」的情况？回想您在入行之初有过相同的困惑吗？
其实这个行业的底层逻辑没有变，只是对新人的能力要求变得更加多元和立体，当下复合型人才就会更容易获得青睐。当然这个友好与否其实更多取决于年轻人的自我定位以及自我认识。如何适应这个行业也往往取决于个体本身的能力和态度，没有一个行业是完美的，就看我们自己想要什么样的环境和事业通道。
不过，职业路径的发展是大多数年轻朋友缺少思考的，且更多的是专注当下和眼前。专业能力其实可以分两个层面。一个是基本面，即我们所在岗位的基本素养，比如文案和设计的基本能力，这个决定了你进入行业的门槛，有天分的因素，也有所在平台所能给予的空间和机会，但内因大于外因，基本面算是一种职业深度。另一个是增量面，即除了岗位基本能力外，在这个平台和公司能够获得的对人和事的独立思考能力，应该是更大的价值，比如大家最希望获得的策略思考能力。所以说，提升自己的综合能力这个增量面，有时候可能决定了职业能走多远。
Q3. 您对行业人才发展的内外部挑战有什么看法？贵公司在人才吸引留存上有什么具体有效的措施可以分享的吗？
说实话，作为企业当然希望多招牛人，基本面是基础人才，当然更希望招到基本面加增量面皆备的人才，招不到，那就自己培养吧！
△ 有氧每周一的内部分享会，提供多元化的成长空间
有氧是一家咨询和创意双驱动的营销传播机构。自 2010 年在杭州成立起，有氧在行业内稳定扩张，目前已经在深圳、北京拥有分公司。
Q1. 在和年轻广告营销人工作的过程中，有没有带来什么新的工作体验？
年轻人有很多兴趣爱好，然后大家在自己感兴趣的领域都是专家，比如追星、滑板这些。我有一次听我们年轻的一位业务同事做一个明星 cp 营销的调研，然后写了一个报告。当她在分享这个东西的时候，非常有激情。这个报告在微博超话就有很多 pick up。
另一面，就是「社恐」吧，我看很多人在小红书上很活跃，在职场就比较安静，不太讲话，给自己的标签是「社恐」。
Q2. 您如何看待现今「广告行业对年轻人不友好」的情况？回想您在入行之初有过相同的困惑吗？
我自己做 MBTI 测试是 INTJ，超级内向，我认识很多广告人都是很内向的性格，会「社恐」，但我会用另一个办法来平衡，就是「角色感」，比如我做 AE 的时候，从不害怕向 leader 或者客户提出自己的问题和看法，我会认识这个角色就是要如此。
「不友好」的一面可能体现在行业增速上，如果我们的经济增速越来越低，每个人的机会都越来越少，每个行业都会存在这种问题，而非广告行业。相反，广告行业相对是一个比较公平的环境，就是你的回报和付出之间的符号可以是等号。我的道理是这样的，我入行的时候是一个「前喻」的环境，广告行业重要的是资历，经验，这些都非常宝贵，大家向「前辈」学习；今天是一个「后喻」社会，年轻人掌握更多的新知识、新感觉和新体验，大家向年轻人学习，年轻人在广告行业还是有很多机会。当然，年纪只是一个标签，我们每个人都要有东西可以拿到桌子上来。
Q3. 您对行业人才发展的内外部挑战有什么看法？贵公司在人才吸引留存上有什么具体有效的措施可以分享的吗？
「工作时间长，经常处于被动的位置，纠缠一些无关紧要的问题」，我在小红书上经常看到大家对要入行广告业的人如此劝退。这些问题存在，需要具体的一个个解决，在此之上，广告行业的发展最重要的是「使命感」缺失，大家都觉得自己做的事情没有意义，对自己和对整个社会缺乏价值。
这种行业使命感的重置，才能让我们吸引到更好的人才，在赞意，我们希望吸引那些对「怎么做当代的营销」有兴趣的人才，而不是那些「为什么要做营销」的朋友。这个问题先解决，再去解决一个个具体的问题。我们启动了「赞意最佳雇主」的项目，就是思考赞意作为一个雇主给大家的价值主张是什么，我们从打工人的角度提出了 5 个价值诉求，希望把赞意变成一个给大家提供明确价值的职业选择，感觉像是广告，我就不一条条介绍了。包括，为了解决工作时间长、不自由，我们从 2020 年开始了 freedom3，每个星期三不用来公司，可以在家或者任何地方。我们也在思考，是不是可以从 freedom3 变成每周两天、三天自由工作。为了解决大家职场上学习，我们还启动了「赞意知识星球」，用游戏化方式去固定化、仪式化解决职场内学习的问题。让大家更清晰地认识和了解自己，我们和武汉的一家机构合作，针对同事们开展盖洛普个人优势探索训练营，这是一个集测试、workshop、个人指导一系列活动的项目。
△ 「赞意知识星球」用游戏化方式助力员工职场成长
中好是一家兼具整合传播创意力与优质内容生产力的广告公司，多次入选 SocialBeta TopList《年度创意代理商 Top 20》。
Q1. 在和年轻广告营销人工作的过程中，有没有带来什么新的工作体验？
和一些比我年轻的广告人合作，明显能感受到他们的行之高效、思维活络，也同时保持着努力。在很多方面，他们都有自己独到的见解和独立的审美。
和他们在一起工作和相处，有一种很神奇的体验，就是既让我有时候感觉到自己真的在变老，但和年轻的创造力碰撞，又时常会让我觉得自己正年轻！
Q2. 您如何看待现今「广告行业对年轻人不友好」的情况？回想您在入行之初有过相同的困惑吗？
刚入行话语权低，那是肯定，我入行时也一样。
通常来说，一个人的话语权需要靠责任来背书，如果我们有能力来承担相应的责任，那话语权就有了。对于初入行的年轻人来说，没有话语权不代表不能发表意见，勇敢地说出自己的想法，多和比自己厉害的人碰撞，不断积累经验和能力。话语权不会凭空产生，它需要一点一点去「赚」。
再说到「薪水低、被压榨」，我觉得在一个健康的行业环境中，一个人的能力和薪水一定是对等的。老板不给一个有能力的人合适的薪水，说明老板该换了，有时候找一个懂得欣赏你，愿意培养你的老板更加重要。不过还有一种可能：也许是「高估了自己」。我觉得不要随意把那种感觉形容成压榨，很多时候是我们还没有话语权，无法在工作中掌握主动，创造属于自己的价值。一旦解决了这个问题，就可以理直气壮向老板证明自己的价值，消除「压榨感」。好好培养自己，增加自己的选择权。
「广告行业对年轻人不友好」，在我看来这是个很主观的感受。事实是广告行业非常非常需要年轻人，希望大家带着一个理性的心态进入行业，深入感受一下行业的真实情况，毕竟没有人会对自己需要且喜欢的人不友好。
Q3. 您对行业人才发展的内外部挑战有什么看法？贵公司在人才吸引留存上有什么具体有效的措施可以分享的吗？
本身行业就在快速地发展和变化。
如果把行业形容成一条路，你会看到很多人选择了平整的大马路。但接下去会遇到上坡路，下坡路，泥路，山路，没有路，这个时候具备较高素质和更多技能的选手就更占优势。在没有路的情况下，是需要走路以外的技能来继续往前，比如攀岩，游泳等等。所以优秀的人，会在行业还没变脸的时候，就准备着更多路上的技能，在需要的时候，随时拿出来应对挑战。
中好一直关注人才的成长，尊重每一个个体，我们乐于在背后帮助他走出自己的一条路。中好有美术转型成为导演的案例，也有后期同学成长为制片人的情况……只要大家有这个意愿和热忱，我们非常愿意给到机会。
所以中好也非常看重一个人的自我成长意识，因为很简单，公司能够发展，其实是内部人才的发展，这是我们一起走向更远的基石。
△ 中好上海 2022 招聘广告「夏天真好，比想象中好」
在这些精彩的回答中，我们能看到各位前辈对于行业问题的判断和不同的解决方案。大佬们曾经也是年轻人，也这样一路困惑而来，从无到有，一路成长。或许，环境已经发生了很大的改变，身处其中，我们更需要识别大浪淘沙下能坚持「长期主义」发展的公司，找到那些能为从业者提供成长支持、志同道合的公司，并肩向前。
以上，再次感谢以上 15 家公司前辈们的真诚分享。
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