去年 11 月，SocialBeta 针对数字营销进行了关于【营销人离职倾向】的的问卷，并且根据数据得出一些相关结论：74.6% 的数字营销人有离职倾向，40% 的人在 3 个月内就会提交辞呈。
到现在，正好 3 个月过去，又赶上春节返工以及金三银四的招聘小高峰，各家公司 Hr 早就已经卯足了劲儿，开始四处张罗招人大计。
在 2 月，独角招聘联合其内数字营销公司连发 5 条招聘攻势，有些公司在一个月内收到了 100 +封简历，有 15 家公司的热门程度登上了独角招聘 2 月热门招聘职位，是什么让他们能够得到求职者的青睐，在候选人方面有如此多的选择？
大概是因为他们在发布职位前做好了这几步：
Step 1：
各位 HR ，请在发布职位前请思考 1 个最关键的问题：
·你作为求职者会投一家除了名字没有任何信息的公司吗？
对不少 HR 而言，发布招聘信息似乎就是【登陆招聘网站】-【发布招聘信息】-【坐等简历上门】这么简单。
看起来没有错，但是往往我们少了一步【检查】的动作，检查自己的主页是否完善，刊登的招聘信息是否有误，不要以为在招聘网站上发布完职位就万事大吉可以坐等着邮箱被简历塞满了。这是一件 HR 可以做到最简单但也十分重要的小事。
足够专业的 HR 会在发布招聘信息后，以求职者心态浏览公司主页，从而确保不会出现只有职位没有公司信息的情况，或者 logo 显示不完全，公司规模填写错误等情况。
特别申明一下，完善公司信息，对于没有名企光环的中小型公司尤为重要。
Step 2：
没有诱惑的职位，对求职者而言是下下选
对求职者而言，浏览一个招聘网站，需要从几百个当日更新职位中投递几个自己感兴趣的。除了看眼缘、看公司名气之外，还有什么是求职者看中的呢？
这里不妨来看几个在上月中得到求职者青睐的职位，他们对求职者发出了怎样的诱惑：
如何让求职者对一个职位一见钟情，往往就在于抓住其心理。不妨从繁琐千篇一律的【职位描述】和【职位要求】中提取有趣好玩的信息。想一段吸引眼球的文案或许比每天刷新职位效果更加好。
即使职位平平无奇，在职位诱惑中添加公司文化或者公司福利也不失为一个妙招。如果各家 HR 对职位诱惑更加精益求精，想达到事半功倍的效果，可以先研究研究【发现职位】栏目下的其他 HR 是怎么写文案的。或者，更直接点，拉住公司的文案好好琢磨琢磨，让他们给你惊喜!
Step 3：
舒适感减轻加班痛苦感，先从教会求职者什么是【舒适】开始
SocialBeta 曾经在去年发布过《SocialBeta Top List | 2016 年度最美广告公司办公室 Top 10（独角特辑）》，每一家办公室单独亮相，都是一场家居展览盛宴。
但是如果你空有美好家居，却找不到参加展览的入口，这可真的太可惜了。注意注意，找个时间拉上公司里的美术好好捣鼓捣鼓办公室里的角角落落。通过图片将办公室或温馨或高冷或逗逼或夜店的氛围传达给潜在求职者。
Step 4：
吝于展示公司文化，求职者也会吝于向你投递简历
【名称，成立于XXX年，是社会化媒体营销代理商，我们的客户是世界 500 强，我们曾多次获得过具有影响力的奖项。我们很厉害】这样的公司介绍，求职者看得太多了，HR写的厌烦了。
但我们还是需要公司介绍，这时候该怎么办呢？
低阶版升级：请将吸引人的地方细节化：世界 500 强，请告诉求职者具体到哪些我知道或不知道的品牌名称；知名奖项，请告诉求职者具体到哪些我听过或没听过的颁奖方。
高阶版升级：请告诉求职者一些特别的东西。这些东西是让求职者知道，彼此惺惺相惜志同道合，我们会聊得很来工作很合拍的内容。
Step 5：
HR 与 PR 联手双赢，打造 Branding 和招聘双赢
公司官网的官方介绍分开看，每一个字都认识，而合在一起对很多求职者而言就像晦涩古文一般，参透不出半点人情味。
不少求职者甚至客户会通过社交渠道来观察一家公司是否可取。然而，现在却鲜少有公司花时间和精力维护这一部分的内容。这让求职者对公司的了解无异是管中窥豹。
其实 HR 和 PR 可以联手运营官方微博、微信。即使是偶尔发发公司三八节、圣诞节的活动也会让求职者感受到公司的丰满。
Step 6：
勤快的 HR 才可以完成今年招到 70 个人的指标。
不少招聘网站，比如独角招聘、拉勾网、智联招聘，都根据公司套餐设置了不同程度的招聘权限，例如每点击独角上的【刷新】按钮，都可以置顶一次职位在时间流前方。
别再抱怨老板把招聘指标定的太高，也别抱怨人才不知道在哪儿，其实他们都在本着。把抱怨找不到人的时间花在研究招聘网站的功能，擅用功能，招到 70 个人并不是难事儿。
最后，祝 HR 都能够完成今年招聘指标，各路人才往你们飞来！
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